Marta lanza la siguiente inquietud:

Tengo una reducción de jornada de una hora por guarda de un menor y mi empresa quiere enviarme a otro centro de trabajo. Sería la oficina de un cliente, ya que prestamos servicios a otras empresas.
El problema es que está más alejada de mi domicilio que la sede de la empresa, dónde trabajo ahora. Además, vivo en una gran ciudad y supondría pérdida de tiempo por el atasco de las horas punta ya que está en una zona céntrica. ¿Puedo negarme a ir?
Por otra parte, la reducción que tengo sirve para continuar la lactancia de mi hija, y parto el horario de mañana y salgo al mediodía para ir a casa a darle el pecho. Si fuese a esa oficina creo que no tendría tiempo para hacerlo.
En caso de tener que ir me gustaría cambiar mi horario para tener una jornada continua, aunque supongo que tanto el cliente como mi empresa querrán que me adapte al horario del cliente con parada al mediodía. ¿Podría solicitarlo una vez que me comuniquen oficialmente el traslado? ¿Debería adelantarme en la solicitud para que no me puedan forzar a un horario partido? Una vez que esté en las oficinas del cliente ¿podría reducir más la jornada?
El cliente es difícil y temo que me vete por la reducción de jornada. En el puesto de trabajo actual he sido rechazada por el cliente. ¿Puede la empresa justificar un despido en algo así?

El asunto planteado resulta un tanto peliagudo ya que está muy relacionado con situaciones especialmente protegidas como son las relacionadas con la maternidad, lactancia, y cuestiones similares.
Sin embargo, éste es un caso en el que los términos empleados son los que determinan realmente la naturaleza de la situación.
Tomando como referencia el Estatuto de los Trabajadores podemos señalar cuales son las situaciones protegidas en las que un despido por esta cuestión sería nulo:
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6.  El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Suponiendo que no estemos en ninguna de estas cuestiones, las cuales supondrían automáticamente la nulidad del posible despido y la readmisión, deberíamos tener en cuenta entonces la figura de la guarda legal:
5.  Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

[...]

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo santiario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
El cual viene a decir lo siguiente:
Artículo 138 bis.

El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se regirá por las siguientes reglas:

El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días.